Eller skapa nytt konto
Det finns en uppsjö av tester som hjälper arbetsgivare att välja rätt kandidat till jobbet - en del fungerar bättre, en del sämre. Testerna mäter olika aspekter av kandidaterna, med avsikt att identifiera vilka kandidater som har de egenskaper som gör dem mest lämpade för utföra arbetsuppgifterna, och fungera på ett optimalt sätt under de omständigheter som arbetsplatsen erbjuder.
Arbetsupgifter och arbetsplatser skiljer sig naturligtvis åt i hög utsträckning. På en del arbetsplatser är stresstålighet en mycket viktig egenskap, på andra är uthållighet viktigt, och på somliga kan kraven på social kompetens vara höga.
Grovt sett kan man dela in tester i tre olika kategorier: personlighetstester, färdighetstester och begåvningstester.
Personlighetstester är till för att beskriva en testpersons personlighet, det vill säga benägenheten att agera på ett visst sätt. Det finns ingen enhetlig definition av personlighet, varför testerna kan skilja sig åt ganska mycket. Generellt bygger de på självskattning (det vill säga att testpersonen får svara på frågor om hur de uppfattar sig själva eller hur de tror att de skulle agera i en viss situation). Antalet testtyper är stort. Bland de mer kända finns femfaktormodellen (även känd som Big-five-teorin), DISC och Myers-Briggs.
Begåvningstester mäter testpersonens förmåga att resonera logiskt. De mäter olika aspekter av det logiska tänkandet, genom att mäta förmågan att tänka abstrakt, ta till sig komplex information och upptäcka eller använda regler. Liksom personlighetstester finns det många olika varianter av begåvningstester, där en del till exempel ska vara oberoende av testpersonens kulturella sammanhang. SquidFactor förbereder dig för en bred uppsjö av olika sorters begåvningstester.
När arbetsgivaren är ute efter att testa mer specifika förmågor pratar man om färdighetstester. Testerna ska efterlikna situationer som kandidaten vanligen möter i arbetet, som sorteringsuppgifter, mekaniska tester eller programmeringsövningar. Testerna skräddarsys ofta efter arbetsgivarens behov.
Tester av olika slag används ofta tillsammans för att arbetsgivaren ska få en sammanhängande bild av kandidaten. Ibland kan testerna vävas samman, så att kandidaten utför olika sorters tester i samma session.
Urvalsprocessen ser olika ut i olika företag, och kan styras av olika principer. En del testar kandidater i ett tidigt skede för att sortera ut de minst lämpade, medan andra testar slutkandidaterna för att använda resultaten som diskussionsunderlag tillsammans med kandidaten.